le régulateur public (état ou collectivité) doit être plus professionnel, notamment en GRH

les organismes publics ou para-publics (privés ou associatifs fonctionnant sur des crédits publics)sont les rouages sur lesquels s'appuie l'état ou une collectivité pour déployer une politique.
On a souvent l'occasion de constater un manque de professionnalisme de la part de ce type d'entité , notamment dans la gestion de leurs ressources humaines, au travers par ex.des conditions de recrutement des acteurs employés de droit privé d'une part et de l'absence totale de gestion des carrières (sauf pour qq corps de fonctionnaire) d'autre part.
Premier exemple réel simple, un recrutement : plusieurs exemples de postes offerts sur les sites ad-hoc (ANPE), pour lesquels on découvre ensuite, lorsqu'on a candidaté, que ces offres ont évolué, que le poste ou le profil n'est plus tout à fait le même - quand on gratte un peu plus, on voit que c'est même complètement différentl!- Cela montre une approche d'amateur, ce n'est pas pro : un besoin, surtout lorsqu'il s'agit d'un recrutement, doit être précisé et pesé, il n'a pas de raison de varier (et quand on cherche pour voir comment et qui l'a fait varier, ça laisse rêveur...). Cela montre une vision pifométrique des recrutements, et derrière de la gestion des compétences. La vision des compétences est souvent réductrice.
Certains secteurs présentent plus souvent ce symptôme que d'autres. Osons le dire : le domaine social qui s'appuie beaucoup sur l'associatif et le bénévolat peut être particulièrement vulnérable de ce point de vue... (Attention : il y a des bénévoles très compétents je tiens à le préciser!!!!!!!). Dans ce secteur c'est le recruteur politique qui fait la pluie et le beau temps au nom de compétences qu'il ne possède pas toujours.
il ne faut pas oublier que derière tout cela il y a l'utilisation de deniers publics, qu'il convient d'optimiser.

autre exemple : Dans la FP plus précisément, les personnes gèrent elles-mêmes leur carrière. Celui qui ne veut pas bouger peut très souvent rester dans son coin. Or la mobilité fonctionnelle ou géographique est enrichissante pour la personne et la collectivité - à condition qu'elle ne soit pas pénalisante financièrement pour celui qui l'effectue comme souvent ds l'administration (dans ce cas on voit les mouvements pour le retour au pays). Elle est indispensable dans un monde dont les mutations s'accélèrent. Si l'on veut garder des fonctionnaires dotés d'un statut particulier, il faut se donner les moyens de faire évoluer une personne que l'on recrute pour une quarantaine d'année.

Autre remarque :dans la FP (ou les grosses entreprises), il y a des moyens pour la formation. Mais il ya les "pros" de la formation, et ceux qui ne savent pas "en profiter"...

Autre remarque : On constate dans l'administration des personnes de formation très disparates (devient-on fonctionnaire par vocation?), dont les savoirs ne sont pas forcément utilisés au mieux. Mais les chefs de services connaissent-ils tous l'itinéraire de leurs personnels? Quid des revues de personnels dans la FP? quid des référentiels de compétences? etc...

Dernière remarque enfin : le régulateur a souvent une mission d'octroi de moyens et de contrôle : Est-il normal que quelqu'un n'ayant jamais travaillé du coté de la "production" contrôle "celui qui produit"? Autrement dit, mettre un jeune fonctionnaire recruté sans expérience professionnelle liée à ce qu'il "contrôle ou gère" sur certains postes n'est-il pas gênant? Ceci ne doit bien sûr pas conduire à certaines formes de collusions - la mobilité qui fait tourner les gens peut permettre de limiter cette écueil-. La seule vision budgétaire, si elle est pertinente, n'est pas tjs suffisante pour une action ou un contrôle efficaces.

Lorsque les personnes à une place ne sont pas les "bonnes" au sens de "celles qui conviennent" (ce qui ne remet pas en cause leurs qualités propres bien entendu), on génère incompétence, gaspillage, inefficacité.

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